Work package 6

The project carryied out case studies in social services and financial sector organisations in late 2003. The objectives were to understand the workplace contexts in which employees (aged 25-39) negotiate the transition to parenthood and develop work-family boundary strategies in different sectors and countries, in the context of organisational change. We examined the ways in which changes are reflected in workplace policies and practices affecting parents, in public and private/transitional sector organisations in 7 countries including EU and accession states.

Methodology

The case studies consisted of focus groups in each organisation with 30 parents between the ages of 25 and 39, addressing the following: experience of workplace policies, practices and culture; sense of entitlement to workplace support for work and family; work-family boundary strategies; and discourses of individual and organisational well being. Individual interviews were also carried out with line managers and Human Resources personnel.

Findings from case studies

The national case study reports have been completed and a Consolidated cross-national report has been completed.

• The full report is available on request. Email Christina Purcell at c.purcell@mmu.ac.uk

• Download the Executive Summary in English or read the Summaries of the report in:

In Dutch

In Bulgarian

Research findings are also being fed back to participating organisations, either in the form of short reports, or, if employers wish, by organising workshops. 

Back to top

Executive summary of consolidated case study report

De case studies, uitgevoerd door Bulgarije, Noorwegen, Portugal en Engeland, zijn gehouden in één publieke sector organisatie (sociale dienstverlening) en één private sector organisatie (voornamelijk financiële organisaties). In Nederland en Slovenië is de case studie uitgevoerd in een private sector onderneming en in Zweden bij een publieke sector organisatie. De gebruikte methoden zijn focus groepen met ouders, interviews met managers, document analyse en een korte vragenlijst over welzijn.  

Het onderwerp van de case studies bij de organisaties was:

• het doorgronden van de context van de specifieke werkomgeving waarin werknemers, in de leeftijd van 25 tot 39, de overgang naar ouderschap bespreken en een strategie ontwikkelen waarin werk en het gezin al dan niet gescheiden wordt gehouden in verschillende sectoren en landen.
• Het onderzoeken van elementen van verandering in de werkomgeving, de overgang naar ouderschap en de manier waarop veranderingen in de werkomgeving worden vertaald naar beleid en regels die ouders aangaan, in de private/overgangs sector organisaties in 7 landen in de EU en EU toetredende landen.
• Het onderzoeken van structurele en culturele aspecten van organisationele verandering en praktijken vanuit het perspectief van zowel managers als werknemersgroepen die ouders van jonge kinderen zijn.
• Het onderzoeken en vergelijken van ervaringen met de support van organisaties voor ouders en de beleving van positief welbevinden op het niveau van de individu en de organisatie in verschillende contexten.
• Het verbinden van de ervaringen van ouders bij de organisatie waar ze werkzaam zijn naar de context van het nationale beleid.

Veranderende context

• In de context van economische, technische en sociale veranderingen op globaal niveau en de veranderingen in verzorgingsstaten op nationaal niveau, staan Europese werkplekken in zowel de private als de publieke sector voor nieuwe uitdagingen en ondergaan ze daarnaast massale veranderingen.
• Globale competitie en het aanboren van nieuwe markten in de private sector, nieuwe trends in p ubliek management in de publieke sector en de overgang naar een markt economie in Slovenië en Bulgarije zijn allemaal geassocieerd met het voortjagen van de efficiency van werkplekken welke een verkleining van arbeidspotentieel en de verwachting dat de overblijvende werknemers harder werken inhouden. In alle case study organisaties vermelden de werknemers een wijdverspreide beleving van werk intensivering. Dit is een uitdaging voornamelijk voor jonge ouders, die werk en privé moeten managen in een bijzonder intense en competitieve context. Hoewel een minderheid van werknemers deze intensivering als een positieve uitdaging ervaren, lijkt een meerderheid dit te ervaren als negatief maar desondanks onvermijdelijk.
• De groei van flexibiliteit, in verschillende gedaantes, snijdt aan twee kanten. Het brengt   zowel onzekerheid als wel mogelijkheden voor ouders met zich mee. Contractuele flexibiliteit zichtbaar in de private sector en alsmede een trend in individualisering van contracten in veel publieke sectoren brengen beide werkonzekerheid met zich mee. Dit is een relatief nieuwe ervaring in Slovenië en Bulgarije waar ouders zich aan moeten aanpassen. Flexibele werktijden kan de mogelijkheid geven om betaald werk en het gezin te integreren, vooral als dit geassocieerd is met meer autonomie, maar in de context van intensivering van werk kan het ook leiden tot langere werktijden welke een inbreuk doen op tijd en energie voor het gezin. Vakbonden in sommige landen kunnen een rol spelen in het weerstaan van de negatieve aspecten van flexibiliteit.
• Nieuwe technologieën zorgen voor belangrijke veranderingen in de organisatie van het dagelijkse werk, hoewel deze impact vaak tweeledig is – ze kunnen flexibiliteit faciliteren maar ook intensivering versnellen. Nieuwe technologieën monden uit in de kennis samenleving. De kennisverspreiding, op verschillende manieren, is geïncorporeerd in de rol van de werknemers nu organisaties in toenemende mate trainingen promoten.
• De verschillende politieke contexten en, in het bijzonder, de reconfiguratie van verzorgingsstaten vormen verschillende organisationele contexten. Vooral de dramatisch snelle veranderingen die plaatsvinden in Bulgarije en Slovenië, inclusief liberalisering, nieuwe pro-marktwerking ideologieën welke werknemers bevoorrechten, groeiende werkloosheid en veranderingen in arbeid codes samen met nieuwe reguleringen die voortkomen uit de EU, dragen bij aan het gevoel van een diepgaande overgang, met zowel positieve als negatieve impacten op beleid en praktijk van werkplekken en op de levens van werknemers.
• In deze context ontstaan nieuwe discussies over gender en de overeenstemming van werk en privé, ingekaderd door een bredere discussie over zorginstellingen in sommige landen. Desondanks, het mannelijke model van de ideale werkers die geen tijd en energie nodig hebben voor familie taken blijft dominant.   

Op het werk

Een van de hoofdtaken in dit project is het onderzoeken van veranderingen in beleid en praktijk van werkplekken in Europese organisaties, vanuit het perspectief van zowel managers als ook vanuit werknemersgroepen die ouders zijn van jonge kinderen. De belangrijkste bevindingen zijn:

• Er is een significante implementatie kloof tussen formeel beleid en de huidige praktijk. Managers spelen een doorslaggevende rol bij de implementatie van beleid. Collega’s kunnen ook optreden als agenten voor sociale controle, voornamelijk in een context van krappe bestaffing en een intense workload waar ouders die flexibel werken of verlof nemen de overload van collega’s kunnen verergeren.
• Organisatiebeleid wordt gevormd door nationale en lokale reguleringen, maar ze zijn toenemend een zaak van dagelijkse informele onderhandelingen in lokale organisaties. De invloed van vakbonden en andere collectieve agenten is erg verschillend in Europese landen, maar lijkt groter te zijn in de publieke sector.
• Statutaire rechten van werknemers zijn in verschillende vormen geïmplementeerd volgens (a) de aard van het werk, (b) professionele status, (c) type contract en (d) toegang tot informatie.
• De meeste managers zijn nog steeds van mening dat zorg voor werknemers die familie verplichtingen hebben en tegemoet komen aan de behoeftes van de organisatie, onderling onverenigbaar zijn in plaats van onderling versterkend. Prioriteiten van managers blijken sterk geconditioneerd te zijn door de nationale en organisationele context en door hun waarden en ervaringen. Gender van managers is niet altijd een beslissende factor.
•  ‘Family friendly’ of flexibele werktijden beleid en rechten worden grotendeels beschouwd als een voordeel voornamelijk voor vrouwelijke werkers. Een consequentie hiervan is dat zowel mannen als vrouwen een groeiend gevoel van ongelijkheid krijgen. Werkende moeders vinden dat deze interpretatie een vooroordeel legt op hun carrières, terwijl zorgende vaders vinden dat ze minder mogelijkheden hebben dan moeders om voor de kinderen te zorgen. De focus blijft over het algemeen op beleidsmaatregelen in de marge, meer dan op systematische veranderingen welke mannelijke modellen van werk kunnen uitdagen, en vrouwen worden hierdoor voornamelijk in het nadeel gesteld.
• Flexibiliteit van werktijden en werkplekken kwam tevoorschijn als de grootste trend in organisationele veranderingen in alle landen. Het proces waardoor dit tot stand is gekomen is desondanks dubbelzinnig. Vaak houdt dit in dat een grote mate van weerstand overwonnen moet worden en benodigd het complexe onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers, die leiden tot ad hoc configuraties in elke organisatie.
• Alhoewel er goed omschreven verlof rechten zijn voor ouders, wordt verlof in de praktijk doorgaans opgenomen in de vorm van gemixte arrangementen, wat een set van formele en informele procedures inhoudt. Vaak prioriteren deze de organisatie behoeftes, maar bieden soms mogelijkheden die ook voor werknemers beschikbaar zijn.
• Trainingen worden ook gezien als een kern praktijk van organisationele verandering en modernisering. Desondanks maken tijdsdruk en economische beperking de implementaties moeilijk. Als een consequentie hiervan worden trainingen doorgaans buiten de werktijd gepland, wat leidt tot een toenemend gevoel van intensificatie van werk wat vooral moeilijk is voor jonge ouders.

Vergelijking van publieke en private sector organisaties

Het doen van Case studies in verschillende organisaties maakte het niet alleen mogelijk om verschillende landen te vergelijken maar ook onderscheid te maken tussen bedrijven in de private en de publieke sector. Deze studie heeft laten zien dat:

• er nog steeds veel significante verschillen zijn tussen beleid, cultuur en de praktijk in private en publieke sectoren in de zeven landen, hoewel deze verschillen variëren van land tot land. Verder ervaren beide sectoren vergaande veranderingsdynamiek, welke enkele traditionele verschillen tussen hen vertroebelen.
• Mannen zijn dominant in de private sector, terwijl vrouwen meer op werk in de publieke sector georiënteerd zijn. Gedeeltelijk is dit te wijten aan verschillende organisationele eisen en verantwoordelijkheden naar het gezin toe, welke gendered carrières en projecten vormgeven.
• ‘Zorg ethiek’ en ‘arbeid ethiek’ werd gevonden in alle organisaties. Alleen, de eerste lijkt dominant te zijn in publieke organisaties en de laatste in private.
• Publieke en private organisaties lijken een verschillende aanpak te hebben in ‘family friendly’ beleid. De eerste volgt nauwgezet de wetgeving en de laatste past een meer flexibele benadering toe, welke zowel voordelen als nadelen kent.
• Onzekerheid is een belangrijke zorg onder jonge werknemers in beide sectoren, maar de inhoud varieert. De private sector is gekarakteriseerd door ‘dagelijkse onzekerheid’ met goede condities maar met de angst voor ontslag. De publieke sector, aan de andere kant, wordt geregeerd door ‘onzekerheid over de toekomst’ met minder wenselijke condities, dubbelzinnigheid over de toekomst, maar met meer effectieve support voor het mogelijk maken van de verzoening tussen werk en het gezin.  

Over wel bevinden in de organisatie

• Deze studie focust eerder op factoren die een bijdrage leveren aan positief welbevinden dan zich simpel richt op de afwezigheid van negatief welbevinden. We onderzoeken een collectieve notie van ‘welbevinden in de organisatie’ of ‘gezonde organisaties’ vanuit het perspectief van zowel de werknemers die een ouder is als hun managers.
• Er bestaat de neiging om ‘gezonde organisatie’ in literatuur te definiëren als organisaties die in staat zijn om de behoeftes van zowel werknemers als de organisaties te verenigen. Het gezichtspunt dat effectiviteit van de werkplek verbeterd kan worden door voor de arbeidskrachten te zorgen is expliciet vermeld in organisationele verhandelingen in een minderheid van de case studies, maar deze opinie wordt niet altijd gedeeld door managers en er is een vaak een kloof tussen beleid en de dagelijkse praktijk.
• Er ontstaan een aantal problemen en issues wanneer organisationeel welbevinden wordt geconceptualiseerd. Het is vooral moeilijk om de betekenis vast te stellen van het verenigen van de behoeftes van werknemers en werkgevers omdat a) het de vraag is welk perspectief gebruikt moet worden, omdat perspectieven van managers en ondergeschikten vaak uiteen lopen en b) de evaluaties van participanten over in hoeverre de organisatie voldoet aan hun behoeftes beïnvloed wordt door de nationale context, subjectieve en culturele verwachtingen, vergelijking op het sociale valk en het gevoel dat men recht heeft op support.
• Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen een gefragmenteerde notie van organisationeel welbevinden welke alleen de ervaringen in de werkplek in beschouwing neemt en een meer holistische benadering welke de behoeftes van werknemers beschouwd binnen en buiten de werkplek.
• De notie van een zorgende organisatie welke evident is in sommige contexten kan de verwachting opwekken van gezonde organisaties die prestaties verhogen door de zorg voor de werknemers in een bredere context van hun leven. Hoe het ook zij, als gender rechtvaardigheid wordt geïncorporeerd in de conceptualisering van organisationeel welbevinden blijven veel problemen van kracht. Doordringende huidige trends in organisaties zoals de intensivering van werk, bestendigen een mannelijk model van werk en ondermijnen de rechtvaardige reconciliatie van werk en ouderschap.
• De conceptualisering van organisationeel welbevinden, en haar relatie tussen individuele en familiale conceptualiseringen van welbevinden, evenals haar relatie tussen een notie van good practice en ‘gezonde organisaties’, is een voortdurend onderdeel van het Transitions project. Het Good Practice report en het aankomende Well-being rapport (te publiceren in 2005) zullen deze concepten blijven ontwikkelen.

Return to top

Ра 6 отен пакет 6

Дълбинни интервюта бяха проведени в организации в социалния и   финансовия сектор в края на 2003г. Целите на проекта бяха да се очертаят характеристиките на организициите, в които   служителите /на възраст 25 – 39 години/ съчетават   работата с родителските задължения и развиват стратегии за формиране на работещо семейство в различните сектори и държави в обстановка на организационни промени. Ние изследвахме начините, по които промените се отразяват на трудовата политика и практика, засягащи родителите, работещи в организации от частния и обществения сектор в 7 страни –   пълноправни и асоциирани членки на   Европейския съюз.

Методология

Проведоха се фокус групи с 30 родители между 25 и 39 годишна възраст, представители на всяка от изследваните организации, като целта бе да се установят политиките на работа, практиките и културата на работното място; стратегиите за разграничаване на работа и семейство; и представите за индивидуалното и организационното благополучие. Индивидуални интервюта с мениджъри и представители на отдели по управление на човешките ресурси също бяха проведени.

Резултати от проведените проучвания

Подготвени са доклади въз основа на националните особености, както и сравнителен доклад за приликите и разликите между страните, участващи в изследването .

• Прочетете специалното изложение тук .

• За пълния доклад се обърнете към администратора на проекта Кристина Пърсел c .purcell @mmu .ac . uk

Резултатите от проучването бяха оповестени на изследваните организациите или под формата на кратък доклад, или според предпочетанията на служителите под формата на вътрешен семинар.

Изготвен беше и доклад с примери за позитивни практики на работното място. Прочетете изложението за позитивни практики на работното място тук .

Специално изложение на пълния доклад от разглеждането на случаите

Дълбинните интервюта се проведоха в една организация от обществения сектор (социални услуги) и една от частния сектор (най-вече финансова) в България, Норвегия, Португалия и Англия, фирми от частния сектор в Холандия и Словения и организация от обществения сектор в Швеция. Използваните методи включват   фокус групи с родители, интервюта с мениджъри, разглеждане на документи и кратки въпросници относно благополучието.

Целите при провеждането на дълбинните интервюта бяха:

• Да се очертаят характеристиките на организации, в които служителите /на възраст 25 – 39 години/ съчетават работата с родителските задължения и развиват стратегии за формиране на работещо семейство в различните сектори и държави.

• Да се разгледа начинът, по който промените се отразяват на трудовата политика и практика, засягащи родителите, работещи в организации от частния и обществения сектор в 7 страни – пълноправни и асоциирани членки на Европейския съюз .
• Да се разгледат структурните и културните аспекти на организационните промени и практики според мениджъри и служители, които са родители на малки деца.
• Да се разгледа и сравни организационната подкрепа за родителите и представата за благополучие в   индивидуален и групов план в различни обстановки.
• Да се съпоставят впечатленията на родителите от конкретните политики в тяхната трудова организация и националните политики.

Организационни промени

• В обстановка на икономически, технологични и социални промени в глобален план и промени в държавната политика в национален план, европейските работни институции в частния и обществения сектор срещат нови предизвикателства и също търпят значителни промени.  

• Глобалната конкуренция и формирането на нови пазари в частния сектор, нови тенденции в областта на мениджмънта в обществения сектор и прехода към пазарна икономика на Словения и България налагат необходимостта от по-малко работна ръка и по-голяма натовареност за работещите. служители в изследваните организации констатират трайно и повсеместно увеличаване на интензитета на работата. Това е истинско предизвикателство за младите родители, които трябва едновременно да работят и да се грижат за семейството си в съществуващата интензивна и конкурентна обстановка. Докато по-малката част от работниците приемат тази промяна в интензитета като предизвикателство в положителен аспект, по-голяма част определя промяната като негативна, но неизбежна.
• Увеличаването на гъвкавостта и приспособимостта на работещите родители е двузначно.   То им носи едновременно несигурност и нови възможности. Приспособимостта към работата, типична за частния сектор и същевременно тенденцията към индивидуализиране на договорите в много организации, работещи в обществения сектор, водят до несигурност на работното място. В Словения и България това е сравнително нова практика, към която родителите трябва да се адаптират. Гъвкавото работно време прави възможно съчетаването на работата със семейните задължения, тъй като този вид работа предполага повече самостоятелност, но в обстановка на интензивна работа това може да доведе до удължаване на работното време за сметка на времето, прекарано със семейството. Синдикатите в някои страни могат да спомагат за отстраняване на негативните последици от гъвкавостта.
• Новите технологи стават причина за важни промени в ежедневното организиране на работния процес, въпреки че тяхното влияние често е двузначно – те могат да улеснят гъвкавостта, но и да увеличат интензитета на работата. Новите технологии се развиват в общество, което цени познанието. Увеличаване на знанията на работниците става неотменно задължение на работодателя,   който организира програми за обучение.

• Различната политическа обстановка и особено промяната на разбирането за социално-ангажирана държава формират организационния контекст в различните организации. По-специално, драматичните и   бързи промени, настъпващи в Словения и България, включително либерализацията, новите про-маркетингови идеологии благоприятстват подобряването на състоянието на служителите; нарастването на безработицата и новата трудова организация заедно с новите правила, взаимствани от ЕС, допринасят за присъединяването към европейския пазар с едновременно позитивно и негативно влияние върху политиките и практиките на работното място и живота на хората.

• В този контекст се зараждат нови дискусии относно пола и и успешното комбиниране на трудовите и семейни задължения. Въпреки всичко, преобладава моделът на работещия мъж, който няма много време за семейните си задължения.

На работното място

Една от основните задачи на този проект беше да разгледа промените в политиката и практиката на работното място в европейските организации, и тяхното влияние върху мениджъри и служители, които са родители на малки деца. Направени са следните изводи:

• Налице е разминаване между официално приетите правила и това, което се изпълнява на практика. Мениджърите играят решаваща роля за контрола на служителите. Колегите също могат да се изявяват като “агенти” на обществения контрол, особено в случаи, когато персоналът намалява и и съответно натовареността за останалите служители нараства. Такива могат да бъдат случаите, когато родителите са на плаващо работно време или взимат повече почивни дни и съответно натоварват повече своите колеги.

• Установените правила на работното място   се формират от националните практики, но същевремено са въпрос на вътрешни ежедневни и неофициални споразумения в организациите. Влиянието на синдикатите е много различно в различните европейски страни, но има тенденции за увеличаването на влиянието на синдикатите в обществения сектор.

• Правилата и статутът на служителите се определят от точно установени условия като: а/ вида на работата, б/ професионалното ниво, в/ вида на договора и г/ достъпа до информацията.

• Много мениджъри все още смятат, че грижата за семействата на служителите и откликването на нуждите на организацията са повече взаимноизключващи, отколкото взаимно допалващи се. Приоритетите на мениджърите се определят главно от националната обстановка и тази в самата организация, както и от личните им ценности и опит. Полът на мениджърите не винаги е решаващ фактор.

• “Благопрятни за семейството” или политики на гъвкаво работно време все още са считани за особено важни социални придобивки за работещите майки. В днешно време и работещите жени и мъже придобиват нарастващо чувство за неравнопоставеност. Наетите на работа майки смятат, че техните кариери могат да бъдат поставени под въпрос, докато работещите бащи смятат, че ще имат по-малко възможности да се грижат за децата си. Обикновено политиките, фаворизиращи мъжете като отговорни служители, се запазват и жените се чувстват ощетени.

• Гъвкавостта по отношение на   работно време и място се откроява като водеща тенденция при промените в организациите във всички страни. Но процесът, чрез който се постига гъвкавост, е неясен. Той често пъти включва преодоляване на голяма доза съпротива и изисква комплексни преговори между работодатели и служители, водещи до специфични конфигурации във всяка организация.

• Въпреки, че на работещите родители се дава право да ползват отпуск, на практика това е набор от официални и неофициални процедури. Често пъти нуждите на организацията имат приоритет, но понякога на служителите се дават по-големи свободи.

• Програмите за обучение също се смятат за основна практика, резултат на промените и модернизацията на организациите. Но липсата на време и икономически нестабилната обстановка прави тяхното реализиране трудно. Обикновено, те често излизат извън седмичния график на служителите, което увеличава чувството за интензитет на работата и определено затруднява младите родители.

Съпоставяне на организациите от частния и обществения сектор

• Разглеждането на случаите в различните организации позволяват съпоставяне не само между различните държави, но също и   съпоставяне на организациите в частния и обществения сектори. Тези изследвания показват, че:

• Съществуват значителни различия между правилата, организационната култура и практическите решения в частния и обществения сектор и в седемте страни, въпреки че тези различия варират в различните държави; и в двата сектора промените се извършват динамично, като някои традиционни различия между двата сектора са размити.

• Броят на мъжете в частния сектор е доминиращ, докато жените се ориентират повече към работа в обществения сектор. Това е свързано частично с различното предлагане на работа в двата сектора, с особеностите по съчетаване на семейните задължения, традиционното доминиране на мъжкия пол в частния „ориентиран към кариера” сектор.

• “Етиката на грижа към служителя” и “етиката на бизнеса” съществуват във всички организации, но тенденциите са, че загрижеността за служителя е по-голяма в   в обществения, отколкото в частния сектор.

• Организациите от двата сектора имат различен подход към правилата, които “благоприятстват семейството”: частните организации стриктно се придържат към законодателството, докато тези от обществения сектор са възприели по-алтернативан подход, който има   както предимства, така и слаби страни.

• Служителите и от двата сектора са най-обезпокоени от   липсата на сигурност, но значението на „сигурност” не е идентично в двата случая. За частния сектор е характерна “ежедневна липса на сигурност” с добри позиции, но опасност за прекратяване на договора, а общественият сектор се характеризира с “бъдеща несигурност” – с не до там добри позиции, неяснота за бъдещето, но семейните и служебните задължения могат да бъдат съчетавани по-лесно.  

 Чувство за благополучие

• Това изследване е насочено към факторите, благоприятстващи позитивното съществуване, а не просто отсъствието на негативни емоции на работното място. Ние изследваме събирателното понятие “благополучие на работното място” или “здрави организации” от перспективите на работещите родители, и техните мениджъри.  

• Според литературата като здрави организации се определят онези, които могат да задоволят потребностите на служителите си, както и тези на самата организация. Мнението, че ефективността на работното място може да бъде повишена посредством грижа за работната сила, е изтъквано по време на вътрешни дискусии, но тази идея не винаги се възприема от мениджърите и често пъти се получава разминаване между теорията и ежедневната практика.

• При определяне на понятието “благополучие на работното място” се появяват редица проблеми и въпроси. Всъщност, трудно е да се даде точно определение на значението на задоволяване нуждите на работодатели и служители, тъй като: а/ съществува въпросът чии потребности да се вземат под внимание при положение, че при мениджърите и подчинени им те често се разминават и б/ оценяването на служителите от организацията и задоволяването на техните нужди става под влияние на националната обстановка, социалното съревнование и чувство за право на подкрепа.
• Необходимо е да се разграничат аспектите на една здрава организация. Според фрагментарния подход, като здрава може да се определи една организация, която се грижи за интересите на служителите вътре в нея, а според цялостния подход нуждите на служителите на и извън работното място трябва да се вземат под внимание.

• Понятието за организация, която се грижи за служителите си, в определен смисъл е разширено определение за “здрава“ организация, която повишава продуктивността, като се грижи за служителите и извън работното място. Настоящите широко разпространени тенденции, като например увеличаване интензитета на работата, правят мъжете по-ценни служители и намаляват възможността за съчетаване на служебните и родителските задължения.

• Понятието “благополучие на работното място” и връзката му с понятието индивидуално и семейно “благополучие”, както и с положителните практики и “здравата” организация, е неизменна част от проекта Преходи. Докладът относно позитивни практики и предстоящият Доклад за благополучието /ще бъде публикуван през 2005г./ доразвиват нашето познание и формулировка на идеята за благополучие на работното място.

Return to top